Las pruebas psicotécnicas tratan de medir, a través de test y pruebas estandarizadas iguales para
todos los candidatos, el potencial del candidato. Se trata de pruebas de elaboración técnico-estadística que evitan la subjetividad del seleccionador y permiten una aproximación fiable, aunque
nunca en términos absolutos, a las características del candidato.
Las pruebas psicotécnicas requieren ser conducidas por expertos, tanto en su realización y aplicación como en su posterior análisis.
Las pruebas de este tipo no son recomendables para todos los procesos de selección (los que
se usan más son para la selección de personal administrativo). Se observa principalmente: la velocidad perceptiva, el razonamiento verbal, la agilidad mental, la lógica deductiva y la orientación
espacial. Cabe decir que las pruebas psicotécnicas están en franca decadencia así, y aunque
en el mercado hay numerosos test, se suele acudir a test diseñados ad-hoc, dado que los test
públicos están demasiado extendidos, permitiendo el entrenamiento y, por tanto, la distorsión en
los resultados. 




Una clasificación de las pruebas psicotécnicas en base a las características o factores que se han
de medir, diferencia entre: 

  • » Test de inteligencia. Son los destinados a medir el cociente o coeficiente intelectual de los
    candidatos y permite su clasificación general en base a una media establecida en 100. 
  • » Test psicométrico de aptitud. La aptitud es la disposición que tiene un individuo para
    aprender una habilidad o comportamiento determinados 
  •  »Test psicométrico de capacidad. La capacidad es la posibilidad que tiene un individuo
    para desempeñar una tarea determinada. La capacidad se puede conseguir desarrollando
    una aptitud.
  •  » Test de personalidad. Estos test se refieren a los aspectos no cognoscitivos de la conducta: afectos, inclinaciones, actitudes, carácter, temperamento y hábitos sociales del candidato. Persiguen detectar las posibles reacciones y comportamientos que indicarán el perfil de
    la personalidad. 

Y al mismo tiempo se pueden dividir en los que se realizan en grupo o los que se realizan de forma
individual, los orales o escritos, los de velocidad o los de eficacia,….

Actualmente, las pruebas psicotécnicas más utilizadas en selección de personal son: 

  • Los test de inteligencia
  • Los test de razonamiento verbal
  • Los test de razonamiento no verbal
  • Los test de memoria.
  • Los test de motricidad, destrezas y habilidad.
  • Los test de reacciones psicomotrices.
  • Los test de aptitudes sensoriales
  • Los test de creatividad
  • Los test de personalidad y de intereses
  • Los test de aptitudes especiales 

Los test de inteligencia

De entre los múltiples test de inteligencia que existen destacamos: 

  • Test de Dominó, test D48 (Edgar Anstey). También muy utilizado el D70. Evalúa capacidad intelectual general (nivel de inteligencia, razonamiento lógico y pensamiento racional). Es una prueba
    colectiva. Es exigente y sólo sirve para determinar si el sujeto tiene la capacidad adecuada para
    el cargo que va a ocupar.
    Se trata de un test de inteligencia que utiliza
    estímulos no verbales, serie de secuencias
    lógicas, y no presenta contenido cultural ninguno por lo que sus resultados se ven escasamente afectados por las características
    demográficas. Como test de inteligencia se
    usa para cargos con exigencia
  • Test de Otis: Mide capacidad intelectual general, es una prueba colectiva, dirigida a la inteligencia funcional a nivel concreto por medio de la capacidad de lectura y escritura. El test comprende
    distintas áreas: verbal, numérica, abstracta y cultural. La prueba contiene 75 preguntas y el tiempo
    de resolución es de 30 minutos. Tiene menor grado de complejidad que el dominó. Entrega resultados en forma de CI y categorías.

Ejemplo:
1. ……. es a poeta como prófugo es a……….
b. Rapsoda-cancerbero
c. Bardo-fugitivo
d. Poesía-desertor
e. Literato-profeta
2. Para embaldosar una habitación de 10 m. de larga y 6 m. de ancha se utilizan losetas de 20
cmx50 cm. ¿Cuántas se necesitan?
c. 500
d. 600
e. 700
f. 800

  •  WAIS: Se trata de un test individual que consta de dos escalas, verbal y manual, las que se dividen
    en los siguientes subtest: 
  • Escala Verbal
    Subtest de Información, Ej. ¿en qué fecha cae el día de la hispanidad?
    Subtest de Comprensión, Ej. ¿Por qué compran las personas seguros de vida?
    Subtest de Aritmética, Ej. Si una docena de huevos cuesta 1,80 ¿cuánto cuesta un huevo?
    Subtest de Semejanzas, Ej. ¿En que se parecen la lana y el algodón?
    Subtest de Dígitos, Ej. Escuche con atención y cuando termine, repita: 7-3-3-1-8-6
    Subtest de Vocabulario, Ej. ¿Qué quiere decir corrupto? 
  • Escala manual
    Subtest de Símbolos
    Subtest de Completación
    Subtest de Cubos
    Subtest de Ordenación
    Subtest de Ensamblaje
    Divulgación Dinámica Programa de Formación 25
    Integración del Talento 

En todos los subtest manuales y en el de aritmética se controla el tiempo, existiendo tiempo límite
para la respuesta. El test de WAIS entrega 3 CI para cada sujeto: CI verbal, CI manual y CI total.
De los 11 subtest de que consta, habitualmente se aplica el subtest de comprensión general, que
evalúa razonamiento, juicio crítico, habilidad para evaluar situaciones sociales y sus consecuencias, adecuación a las normas y capacidad de análisis en situaciones sociales. Penaliza a los
sujetos con pocas habilidades verbales. Tiene indicadores de madurez social y superdocilidad. Es
vulnerable al estado emocional del sujeto.

  •  El subtest de diseño de cubos es utilizado para evaluar la inteligencia no verbal; mide análisis y
    síntesis a nivel concreto, sirve para conocer la tolerancia al estrés y manejo de ansiedad, atención
    y concentración, etc. Es una prueba libre de influencias culturales, que tienen mejor desempeño
    relativo en los hombres. 
  • El subtest de semejanzas mide capacidad de abstracción, conceptualización y habilidad para distinguir lo esencial de lo accesorio. Tiene relación con el éxito académico y tiende a ser contestada
    mejor por las mujeres.
  • Test de Habilidades Mentales Primarias PMA (Thurstone). Tiene 5 subpruebas con diferentes
    tiempos de duración: 
  • Comprensión verbal, tiempo de aplicación 4 minutos.
    Se evalúa mediante sinónimos de la palabra propuesta. 
  • Relaciones espaciales (figuras), tiempo de
    aplicación 5 minutos. Se evalúa señalando entre varias figuras dadas las que son iguales a una primera
    que figura a su izquierda 
  • Razonamiento (secuencias), tiempo de aplicación 6 minutos. Se explora por una continuación de
    series de letras, una vez averiguada la ilación que
    las une. 
  • Aptitud numérica (sumas), tiempo de aplicación 6 minutos. Mediante la calificación de sumas bien o mal calculadas. 
  • Fluidez verbal, tiempo de aplicación 5 minutos. Escribiendo palabras que empiecen por una
    letra determinada.

  • DAT-5, Test de aptitudes diferenciales: Evalúa siete aptitudes básicas de la inteligencia como el
    razonamiento verbal, el razonamiento numérico, el razonamiento abstracto, la aptitud espacial, la
    comprensión mecánica, atención y dotes perceptivas, y ortografía.
  • PM 38-F, Test de las matrices de Raven.
    Persigue evaluar la inteligencia concreta, la
    observación o el razonamiento lógico, ya que
    esta prueba obliga a poner en marcha el razonamiento analógico, la percepción y la capacidad de abstracción. Utiliza una serie de figuras geométricas abstractas incompletas
    (matrices).

Los test de razonamiento verbal:

  • Permiten medir la capacidad de un individuo para expresarse
    o razonar utilizando su capacidad de lenguaje. Suelen ser pruebas sobres sinónimos, antónimos,
    palabra sobrante, explicación, adivinanzas… 
  • Uno de los más utilizado es El BV-17 Test de Comprensión Verbal de R. Bonnardel. De aplicación
    individual o colectiva, e indicado para un nivel cultural medio y alto. Permite medir la capacidad de
    comprensión verbal abstracta que posee el sujeto. Las pruebas consisten en 15 pensamientos de
    autores clásicos, cada uno de estos 15 pensamientos va acompañado de 6 frases, de los cuales
    el sujeto debe elegir aquellos dos que en su opinión se parezca más a la idea fundamental que el
    autor ha querido expresar en su pensamiento.

Los test de razonamiento no verbal:

  • Tienen como función medir la capacidad de razonar sobre
    problemas de lógica. Los más utilizados son: 
  • El test BV 53 de Bonnardel. Este test se compone de 60 ejercicios definidos por figuras
    geométricas muy variadas. Cada ejercicio comprende 9 cuadrados en el interior de los cuales están representadas diferentes figuras. El objeto es encontrar la ley que permita completar
    la serie lógica. El pase puede ser individual o colectivo, y el tiempo impuesto a los candidatos
    no pasa de 15 minutos. 
  • El test b43 de Bonnardel o test de razonamiento y estructuración espacial. El objetivo del test
    es apreciar la manera en la que se organiza el pensamiento frente a una tarea que pide una
    buena representación y estructuración espacial. La prueba es individual y consiste en dar al
    candidato cuarenta piezas de madera y un cuadernillo con diez figuras geométricas que deberá reproducir con las piezas de madera. Este test es frecuentemente utilizado para la sección de candidatos a un empleo en la industria, particularmente para obreros profesionales. 

Los test de memoria. 

  • La memoria puede ser evaluada a partir de diferentes puntos de referencia: la concentración, la observación, la comprensión, la exactitud de trabajo… Frecuentemente
    es evaluada a través de la atención, aptitud que se encuentra directamente relacionada con la
    memoria. Esta aptitud es frecuentemente evaluada en puestos que exigen responsabilidades de
    seguridad y vigilancia.
    El test de barrado de cifras de S.Pacaud es la prueba psicométrica más usual, basada en la rapidez y precisión consiste en tachar determinadas cifras intercaladas entre grupos de cifras.

Los test de motricidad, destrezas y habilidad: 

  • Son utilizados para selección de puestos relacionados con tareas manipulativas. Los más conocidos son el test de alambre de P. Goguelim (Se
    presenta al candidato una figura que deberá reproducir con alambre sin poder tomar ninguna medida debiendo respetarse las proporciones. No se impone límite de tiempo) y test de los ladrillos
    (Se presenta un dibujo de una pila de ladrillos del mismo tamaño, algunos de ellos marcados con
    una cruz y hay que indicar a la derecha de cada cruz el número de ladrillo que se tocan con este). 

Los test de reacciones psicomotrices: 

  • Su principal objetivo consiste en medir el grado de atención a través de las reacciones motrices simples. Los más utilizados son:
  • El test de atención concentrada en reacciones manuales de J.M. LAHY. Este test es utilizado para la selección de personas destinadas a puestos de seguridad. El candidato se sitúa frente a una pantalla en la que se pasa una serie de 50 líneas que reproducen las letras del alfabeto. Cuando el candidato reconoce una S o una Z debe apretar un botón y un contador unido a este último registra las respuestas correctas e incorrectas. El tiempo no está limitado y la prueba dura una media de 5 minutos.
  • Test de colación. Este test se presenta bajo la forma de un cuaderno compuesto de cuatro pruebas. Cada una está compuesta de una serie de números o de nombres dispuestos en dos columnas. Se trata de comparar los números o palabras de cada columna según una consigna específica. Esta consigna varía. El tiempo otorgado es de 4 minutos para cada una de las cuatro partes, constituidas a su vez por cien preguntas. Se concede una pausa de algunos minutos entre la segunda y la tercera parte.

                        Los test de aptitudes sensoriales: 

                        • No entran directamente en las situaciones de selección clásica. Se trata de pruebas específicas para valorar la visión y la audición y son utilizados para la
                          selección de candidatos a puestos muy específicos para los cuáles una deficiencia puede poner
                          en peligro la seguridad. 

                        Los test de creatividad:

                        • Son pruebas diseñadas para valorar la creatividad, entendida esta como
                          la capacidad de producir cosas nuevas y valiosas. Las pruebas psicotécnicas para valorar la creatividad más conocidas son:
                        • Test de Guilford, que a partir de su Modelo Teórico de la Inteligencia, que integra 120 factores, elabora pruebas específicas para los factores referentes a la creatividad: Pensamiento
                          divergente, Pensamiento productivo convergente y Operación evaluación. 
                        • Test de E. Paul Torrance, Pensando creativamente con palabras. Son los más utilizados, sobre
                          todo en los países de habla inglesa. Se trata de dos folletos de 16 páginas, que son las formas paralelas de un mismo test. Cada uno consta de siete pruebas verbales, pero cinco de
                          ellas presenta como estímulo una figura. Las tres primeras se refieren a un dibujo, en las cuales las actividades son: pregunta y adivina, suponga las causas, y adivina las consecuencias.
                          La cuarta prueba pide la mejora del producto, y en la quinta se pide que se enumeren usos
                          inusuales del objeto. La sexta demanda preguntas inusuales, y en la séptima se exponen
                          todas las consecuencias de un hecho insólito o imposible. En sus pruebas gráficas presenta
                          como estímulos sencillas líneas integradas por varios segmentos rectos o curvos, que han
                          de ser la base de dibujos que representen objetos con sentido. A veces entrega una página
                          de círculos, o da una sencilla mancha en donde hay que hacer un dibujo imaginativo. Otras
                          veces sugiere historietas gráficas. Torrance ha elaborado también un cuestionario que consta
                          de 100 ítems. 
                        • Escala de Arte Barron-Welch. Consiste en presentar una serie de 40 figuras para que el sujeto
                          indique aquellas que más le gustan. 
                        • Test de asociaciones remotas de Mednick (R.A.T.), consta de 30 items, en cada uno se presentan tres palabras de significados muy diferentes y hay que encontrar otra que las relacione. Se puntúa el número de respuestas correctas, en un tiempo de treinta minutos. La teoría
                          en que se fundamenta es que la creatividad es la capacidad de descubrir asociaciones poco
                          patentes, y cuanto más remotas más indican el talento creador.  

                        Los test de aptitudes especiales: 

                        • Se trata de pruebas específicas para una gran variedad de aptitudes. Destacamos:
                        • Inventario de personalidad para vendedores, IPV. Medida de una disposición general para la
                          venta (DGV) basada en dos dimensiones (Receptividad y Agresividad), y nueve rasgos de personalidad: Comprensión, Adaptabilidad, Control de sí mismo, Tolerancia a la frustración, Combatividad, Dominancia, Seguridad, Actividad y Sociabilidad. Puede ser administrada de forma individual
                          y colectiva. 
                        • Test de destreza con pequeños objetos de Crawford. Es útil en la selección de personal que
                          se ocupa en tareas de tipo manual de detalle, por ejemplo cableado de aparatos complicados. Comprende dos partes: Parte I, que aprecia la destreza para utilizar unas pinzas en la
                          colocación de pequeñas barras metálicas dentro de unos orificios y sobre ellas, una caperuza y parte II, en la que el sujeto debe insertar tornillos en agujeros con rosca para después
                          pasar a atornillarlos con un destornillador.Es una prueba de administración individual cuyo
                          objetivo es evaluar la coordinación y destreza óculo-manual. 
                        • Test PDS, Prueba de Destreza de Stromberg. Mide habilidades manipulativas en la clasificación por color y secuencia. Es utilizada para la selección de candidatos para puestos que
                          requieren velocidad y exactitud del brazo y la mano 
                        • Test de la figuras iguales, B.G. 9 de Bonnardel. Evaluación de las aptitudes perceptivas y de
                          atención. Es útil en la selección de personal administrativo o encargado de realizar trabajos
                          rutinarios de oficina. 
                        • Test de aptitudes administrativas II, GCT. Prueba para identificar las aptitudes esenciales para
                          el trabajo administrativo; es útil en la selección de empleados administrativos en distintos
                          campos de actividad. Consta de nueve pruebas agrupadas en:
                        •  Aptitudes burocráticas
                          1. Comprobación
                          2. Clasificación 
                        • Aptitudes numéricas
                          3. Cálculo aritmético
                          4. Localización de errores
                          5. Razonamiento aritmético 
                        • Aptitudes verbales
                          6. Ortografía
                          7. Comprensión de lectura
                          8. Vocabulario
                          9. Sintaxis

                        Los test de personalidad y de intereses: 

                        • Que revelan características de personalidad (definimos
                          personalidad como el patrón de pensamientos, sentimientos y conducta que presenta una persona
                          y que persisten a lo largo de toda su vida y a través de diferentes situaciones) y evalúan alteraciones psicopatológicas. Los test de personalidad responden a dos tipos de pruebas:
                        • Los inventarios. El individuo debe responder “si” o “no” en un tiempo limitado. Consisten en
                          listas de preguntas y afirmaciones referentes al comportamiento, los sentimientos, las actitudes y opiniones, los gustos y orientación cultural del sujeto frente a circunstancias determinadas. 
                        • Los proyectivos. Consisten en presentar al sujeto situaciones estandarizadas, escasamente
                          estructuradas y de ambigua interpretación de forma que permitan una casi ilimitada variedad
                          de respuestas. Se emplean por ejemplo manchas de tinta o color, esbozos de figuras… El
                          individuo debe describir lo que ve en las manchas y cómo interpreta las imágenes o escenas
                          ambiguas. En este tipo de pruebas las respuestas son libres y el material muy ambiguo aunque estructurado. En las pruebas proyectivas se distinguen tres formas básicas: 
                        • la forma constitutiva, donde el sujeto estructura un material informe, por ejemplo el test
                          de Rorschach o test de las manchas de tinta. 
                        • la forma constructiva, donde el sujeto singulariza un material definido inicialmente, por ejemplo el test del árbol. 
                        • la forma interpretativa, donde el sujeto interpreta un material de significación afectiva,
                          por ejemplo el T.A.T. de Murray. La grafología como análisis de personalidad entra dentro de la forma constructiva de test proyectivos de personalidad.
                        • Los test de personalidad más utilizados en selección de personal son el Inventario de Temperamento de Guilford y Zimmerman, el 16 PF de Catell y test expresivos o gráficos como test de
                          la casa/persona/árbol. 

                        Descarga un esquema resumen pinchando aquí

                        Anaís Martínez Jimeno.
                        Graduada en Psicología
                        Llanos Rete, J. (2008) Como entrevistar en la selección de personal.
                        » Nebot López, MªJ. (1999) La selección de personal. Guía práctica para directivos y mandos
                        de la empresa.
                         

                        El equipo de Psycospirity

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